雇用と処遇

採用

当社は、多様な人材の活躍を促進するため、人種、宗教、国籍、年齢、性別などにかかわらず、公平な採用機会を提供しています。また、新卒採用、中途採用をはじめ多様な採用チャネルを活用し、人材の確保と組織の多様性向上に取り組んでいます。さらに、海外事業の拡大を見据え、グローバルに活躍できる人材の採用を進めています。

60歳以降の再雇用制度

当社は、企業の社会的責任を果たすとともに、豊富な知識や経験を有する人材の活躍機会を確保し、定年退職後の生活の安定を支援することを目的として、2006年4月より継続雇用制度を導入しています。定年退職後も就業意欲があり、健康状態などを踏まえ会社との合意が得られた場合には、最長70歳まで雇用を継続することができます。本制度により、従業員は60歳以降もこれまで培った知識や経験を活かしながら働き続けることができ、働きがいの向上や将来の収入に対する不安の軽減にもつながっています。

働き方改革推進

１）女性活躍推進

①女性従業員の活躍を促進するため、キャリアビジョンの形成支援や管理職候補者の育成を目的とした女性向けキャリア形成研修を実施しています。

②スタッフ職と総合職の双方向転換制度のほか、在宅勤務制度、時差勤務制度、育児・介護短時間勤務制度、時間単位年次有給休暇を導入しています。これらの制度を通じて、女性が能力を十分に発揮できる環境づくりを進めるとともに、ライフステージの変化に応じた柔軟な働き方を支援し、活躍の場の拡大を推進しています。

【男女の賃金の差異（総賃金／人員数）】

＜ハリマ化成グループ株式会社＞

　対象期間：各事業年度（4月1日から翌年3月31日まで）
　賃金：基準給、時間外労働等に対する賃金および賞与を対象とし、退職手当や通勤手当等は含まない。
　正社員：当社から社外へ出向している者を除き、他社から当社へ出向している者を含む。
　パート・有期社員：嘱託社員（定年後再雇用者、契約社員）およびパートタイマーを含み、派遣社員は対象外とする。

＜ハリマ化成株式会社＞

　対象期間：各事業年度（4月1日から翌年3月31日まで）
　賃金：基準給、時間外労働等に対する賃金および賞与を対象とし、退職手当や通勤手当等は含まない。
　正社員：当社から社外へ出向している者を除き、他社から当社へ出向している者を含む。
　パート・有期社員：嘱託社員（定年後再雇用者、契約社員）およびパートタイマーを含み、派遣社員は対象外とする。

＜ハリマ化成商事株式会社＞

　対象期間：各事業年度（4月1日から翌年3月31日まで）
　賃金：基準給、時間外労働等に対する賃金および賞与を対象とし、退職手当や通勤手当等は含まない。
　正社員：当社から社外へ出向している者を除き、他社から当社へ出向している者を含む。
　パート・有期社員：嘱託社員（定年後再雇用者、契約社員）およびパートタイマーを含み、派遣社員は対象外とする。

■男女賃金格差の理由

○正社員：

賃金制度は性別に関係なく同一基準で運用していますが、管理監督職における男性比率が高いことから、男女間の賃金差異が生じています。これまで女性総合職の採用・育成強化と女性管理監督職の積極登用を進めてきた結果、女性管理監督職比率は着実に上昇し、男女間の賃金差異も縮小しています。こうした施策は一定の成果を上げており、今後も更なる改善を目指して取り組んでまいります。

○有期社員、嘱託社員、パート：

有期社員（嘱託社員）については、男性は定年退職後の継続雇用者の割合が高く、豊富な経験や在職期間を背景として比較的賃金水準が高く維持されています。一方、女性は派遣社員から嘱託社員へ移行した従業員の割合が高く、年齢構成においても比較的若年層の比率が高いため、正社員と同様の傾向で男女間の賃金差異が生じています。 また、ハリマ化成グループおよびハリマ化成においては、短時間労働者であるパート社員の人数が少ないことから、有期社員と合算して表示しています。一方、ハリマ化成商事では、パート社員が全労働者に占める割合が約7割と高いため、別区分で表示しています。なお、同社の女性パート社員の多くはキャディーとして従事しています。

【2026年3月末時点の年齢分布と管理監督職の構成】

＜ハリマ化成グループ株式会社＞

＜ハリマ化成株式会社＞

【2026年3月末時点の女性従業員の年齢分布と総合職の構成】

【2026年3月末時点の女性管理職比率】

＜管理職の基準＞

管理職に占める女性比率 ％ ＝ 女性の管理職数 ÷ 全体管理職数 × 100（%）

※「管理職」とは、「課長級」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」に ある労働者の合計。
従って、監督職であっても、「課長」「課長代理」「担当課長」「工場長」「工場長代理」も対象とする。

２）ワークライフ・バランスの実現

①育児や介護を行う従業員の状況に合わせた柔軟な勤務時間の選択ができる制度を導入し、職業生活と家庭生活の両立支援に向けた施策を実施しています。
※1992年に育児休業制度、1998年に介護休業制度を導入

②2019年のコロナ禍で有効性が確認された在宅勤務や時差勤務を拡充し、育児・介護に限らず柔軟な働き方を選択できる制度としています。また、2007年から『ノー残業デー』を導入し、長時間労働の抑制とワークライフ・バランスの実現を推進しています。

③2026年度には、従業員が自身の都合に応じてより柔軟に休暇を取得できるよう、時間単位年次有給休暇制度を導入しました。通院や育児・介護、家庭の用事などにあわせて必要な時間だけ休暇を取得できる環境を整備し、仕事と生活の両立支援のさらなる充実を図っています。

【育児休業などの取得実績】

障がい者の雇用

当社は、障がいのある方の雇用について、長年にわたり法定雇用率を上回る雇用を継続しています。2026年7月から障がい者の法定雇用率が2.7％へ引き上げられますが、当社の障がい者雇用率は2.99％（2026年時点）と、既に新たな法定雇用率を上回る水準を達成しています。こうした取り組みの一環として、パートナー企業である株式会社エスプールプラスが運営する企業向け貸し農園事業に参画し、2021年9月に新組織「ハリマファーム」を開設しました。

ハリマファームでは、新たに採用した障がいのある従業員が屋内型農園で野菜の水耕栽培に従事しており、福祉的就労ではなく企業での就労を通じた新たな雇用機会の創出を実現しています。本取り組みは、障がいのある方の経済的自立を支援するとともに、社会とのつながりや働きがいを感じながら、一人ひとりが自分らしく活躍できる環境づくりにつながっています。また、収穫した野菜は当社加古川製造所の社員食堂で活用するほか、ハリマファーム（摂津市）近隣の子ども食堂などへ提供しており、障がい者雇用の推進と地域社会への貢献を両立する取り組みとして継続しています。

健康経営に向けて

人生100年時代と言われ、健康寿命への関心の高まりとともに、企業において従業員の健康管理は健全な組織づくりにおいて必要不可欠となっています。

当社では健康管理システムを導入し、健康管理体制を強化しています。健康診断やストレスチェックなどのデータを一元管理し、課題を可視化して従業員の健康保持・増進に取り組むことで、組織の活性化や生産性向上につなげ、企業価値の向上を目指しています。

また、eラーニングに「健康経営ライブラリ」を導入し、従業員の健康リテラシー向上を図るとともに、保健師が作成する「保健師だより」を定期的に社内掲示板へ掲載しています。生活習慣病予防、メンタルヘルス対策、感染症予防、健康診断結果の活用方法など、健康に関する情報を継続的に発信することで、従業員一人ひとりの健康意識の向上と自主的な健康づくりを支援しています。

人材育成

従業員一人ひとりの能力向上と主体的なキャリア形成を支援するため、階層別研修や職能別研修など体系的な教育研修を実施しています。特に、研修後のフォローアップに注力し、学んだ知識やスキルを実務の中で定着・習慣化させることで、確実な能力向上につなげることを重視しています。これらの取り組みを通じて、従業員が自己の成長を実感し、働きがいを持って活躍できる環境づくりを推進しています。
研修プログラムについては、年間実施計画および研修内容を社内イントラネットで公開し、従業員のキャリアプラン形成や管理職による部下育成に活用できる体制を整備しています。また、2019年度よりｅラーニングを導入し、基礎知識の習得から専門分野、コンプライアンス、健康経営など幅広い分野の学習機会を提供しています。
さらに、DX（デジタルトランスフォーメーション）推進の一環として、デジタル時代に求められる知識やスキルの習得を支援するオンライン学習サービスを導入しました。データ活用、AI、ITリテラシーなどの幅広い学習機会を提供し、従業員のデジタルスキル向上と自律的な学びを促進することで、組織全体のDX推進力の強化を図っています。
今後も、激変する市場環境やグローバル化への対応力に加え、デジタル技術を活用して新たな価値を創造できる人材の育成を目指し、「実践的な人材育成」のさらなる充実に取り組んでいきます。

＜主な研修プログラム＞

階層別研修（集合教育）

新入社員導入研修
新入社員フォロー研修
リフレッシュ研修（2年目社員）
チャレンジ研修（3年目社員）
キャリア開発研修（中途採用者）
女性社員キャリア形成研修
昇格候補者研修（監督職、管理職）
昇格者研修（指導職、監督職、管理職）
考課者訓練研修（管理監督職）
ラインケア研修（管理監督職）

eラーニング

【共通】

• コンプライアンス
• 情報セキュリティ
• メンタルヘルス
• 安全輸出貿易管理
• デジタルリテラシー など

【各専門職】

• 製造職
• 営業職
• 研究開発職
• 企画職

選抜型研修（派遣）

幹部候補者研修（監督職）
経営幹部候補者研修（管理職）

自己啓発支援

海外留学制度
国内留学制度
語学留学制度
公的資格取得支援
通信教育
eラーニング
語学研修
コーチングスキル習得支援

人事制度

人材育成のための人事制度

当社では、経営戦略の実現を支える人材の育成と活躍を目的として、人事制度を整備しています。キャリア開発プログラム（CDP）は、当社共通の価値観である“バリュー”を基軸に、従業員が10年後のありたい姿を描き、その実現に向けたキャリア計画をバックキャストで策定・実践する人材育成制度です。従業員自らが主体的に成長を目指すとともに、上司による継続的な育成・支援を通じて、人材育成と組織力向上の両立を図っています。また、“バリュー”を採用、教育（育成）、評価、処遇（賃金）まで一貫して人事制度の基軸に据えることで、多様な価値観を持つ従業員一人ひとりが能力を最大限に発揮し、組織目標の達成と企業価値向上に貢献できる仕組みを構築しています。

人事評価制度（GPS）は、CDPで策定した中長期的なキャリア目標を単年度の目標へと落とし込み、「テーマ達成度（成果評価）」と「バリュー実践度（行動評価）」の二つの評価軸により総合的に評価することを特長としています。単年度の目標達成と成長の積み重ねが中長期的なキャリア形成につながる仕組みとして運用しており、従業員の成長と組織の持続的な発展を支えています。
図に表すと次のような関係（H-GPS）となっており、具体的には次の手順により運用しています。

【H-GPSの概要（CDPシートの概要と成長計画シート(GPS)の関係】

＜CDP作成＞

①CDPシート1の作成により、これまでの経験や実績を振り返るとともに、現在の自分を客観的な視点で見つめ直し、自己理解と自己認識の深化を図ります。

②CDPシート2の作成により、360°評価を通じて上司・同僚などからのフィードバックを受け、自身の強みや課題を把握し、成長に向けた気づきを得ます。

③CDPシート3の作成により、10年後の目指す姿を明確にし、シート1およびシート2で得られた自己分析結果を基に、上司との対話を通じて10年間のキャリア計画をバックキャストで策定します。

＜GPS作成＞

部門目標およびCDPで策定した10年間のキャリア計画を基に、単年度の目標へ落とし込み、上司との対話を通じてGPSを作成します。GPSでは、「テーマ達成度（成果評価）」と「バリュー実践度（行動評価）」の両面から目標を設定し、組織目標と個人の成長を連動させています。
CDPとGPSを上司とともに作成することで、キャリア形成や成長課題について継続的に対話する機会を創出しています。これにより、従業員一人ひとりの成長を支援するとともに、個々の能力や強みを最大限に発揮できる環境づくりを推進し、組織全体の成果向上につなげています。

【経営戦略とCDP／GPS(成長計画シート)の関係】

多様化する人材が活躍するための賃金制度

当社では、多様な人材がその能力を最大限に発揮し、活躍できる環境づくりを推進するため、「成果＝賃金」を基本としたグローバル基準の賃金制度を採用しています。2015年10月には、年齢や家族構成などの個人属性ではなく、職務や役割、成果をより適切に評価・処遇へ反映する制度への移行を目的として、家族手当など日本独自の属人的な手当（一部の住宅手当を除く）を見直しました。
これにより、従業員一人ひとりの能力発揮や成果への貢献を公平に評価する仕組みを強化しています。また、人事評価制度（GPS）に基づき、「テーマ達成度（成果評価）」と「バリュー実践度（行動評価）」の両面から評価を行い、その結果を処遇へ反映しています。多様な価値観や働き方を持つ従業員が、公平な評価のもとで成長と挑戦を続けることができる環境を整備し、個人と組織の持続的な成長につなげています。