ハリマ化成グループ

環境・CSR

社会

従業員とともに

ハリマ化成では、従業員は重要なステークホルダーであり、また会社にとって最大の財産であり、その成長が会社全体の発展につながるという認識のもと、従業員一人ひとりが安心して仕事に全力投球でき、仕事を通して自己実現できる環境の整備に取り組んでいます。

雇用と処遇

採用

ハリマ化成では「企業行動基準」の中で、採用にあたって雇用機会均等と多様性を尊重し、人種・宗教・国籍・年齢・性別などによって差別しないことをうたっており、これを基本方針とし、ホームページ、各種広報媒体を活用し応募機会を広く提供しています。
また、中途採用や派遣社員から社員への雇用の転換を進めるなど雇用機会の拡大と雇用の安定に努めています。
さらに、海外事業拡大に伴い、中国を中心とした外国籍の人材の採用を行ってきており、今後は国籍の拡大と採用後のフォロー体制の整備を推進していきます。

ワークライフ・バランスへの取り組み

ハリマ化成では、早くから育児休業制度(1992年)、介護休業制度(1998年)を導入し、仕事と家庭の両立を支援するための制度を整備しており、2010年度には育児目的の新しい半日休暇制度を導入するなど、従業員のワークライフ・バランスの充実に取り組んでいます。

<育児休業などの取得実績>
(人)
  2013年度 2014年度 2015年度
産前産後休暇 0 6 4
育児休業 2 7 6
介護休業 0 0 1
60歳以降の再雇用制度

企業の社会的責任の履行という側面だけでなく、能力ある人材の確保および定年退職者の生活の安定を図る目的で、2006年4月より、「継続雇用制度」を導入しています。定年退職者が健康で60歳以降も継続して働く意欲がある場合で、会社との合意ができた場合は、最長で厚生年金基礎部分の支給開始年齢に達するまで雇用を継続することができる制度です。従業員が60歳以降も知識や経験を十分に活かして働きがいを持って就業できると同時に、収入不足に対する不安の解消にも繋がります。

女性の活躍推進

女性の活躍を推進するため、キャリアビジョン策定に向けた女性社員キャリア形成研修を実施しており、その中で、育児休業制度などを活用したワークライフ・バランスの実現も推奨しています。
また、スタッフ職から総合職への転換制度を導入し、女性の活躍の場の拡大を推進しています。

障害者の雇用

障害者の雇用については、通年採用を実施し雇用機会の拡大に努めています。
2015年度障害者雇用率は3.1%で、法定雇用率2.0%を上回っています。今後も新卒採用に加え、中途採用も積極的に実施し、雇用機会の拡大に努めていきます。

人材育成

従業員一人ひとりの能力向上を支援するために教育研修にも力を入れています。特に、フォローアップに注力し、研修の内容を確実に習慣として身につけて「能力」とすることを研修の主眼としています。これらの教育研修を通して、「自己の成長を感じ、働きがいを持って仕事に取り組める」環境づくりを推進しています。
研修プログラムについては、年間実施計画およびその内容を社内のイントラネット上にオープンにし、自己のビジネスプラン形成や部下育成に活用できる体制としています。また、2009年度よりeラーニングを導入し、基礎教育およびテーマ別の教育に活用しています。
今後は、激変する市場変化に対応できるグローバル企業実現のため、「実践的な人材育成」に向け、更なる教育プログラムの強化、導入を実践していきます。

<主な研修プログラム>
階層別研修(集合教育)
新入社員導入研修
新入社員フォロー研修
リフレッシュ研修(2年目社員)
チャレンジ研修(3年目社員)
キャリア開発研修(中途採用者)
女性社員キャリア形成研修
昇格候補者研修(監督職、管理職)
昇格者研修(指導職、監督職、管理職)
考課者訓練研修(管理監督職)
eラーニング
【共通】
  • コンプライアンス
  • 情報セキュリティ
  • メンタルヘルス
  • 安全輸出貿易管理 など
【各専門職】
  • 製造職
  • 営業職
  • 研究開発職
  • 企画職
選抜型研修(派遣)
幹部候補者研修(監督職)
経営幹部候補者研修(管理職)
自己啓発支援
海外留学制度
国内留学制度
語学留学制度
公的資格取得支援
通信教育
語学研修

人事制度

人材育成のための人事制度

次代を担う人材の育成に資する制度として、2012年度より、「計画的な人材育成のための人事評価制度の活用」をキーワードに、より実態に則し、効果的な運用ができるよう制度を見直し、2015年度より、新制度の運用を開始しています。
新制度は「テーマ達成度(成果評価)」と「バリュー実践度(バリュー評価)」を評価軸とする人事評価制度とキャリア開発プログラムシート(Career Development Program Sheet、以下CDPシート)の導入を特徴としています。
「統一された価値観“バリュー”」を、採用-教育(育成)-評価-処遇(賃金)に至るすべての人事制度の基軸とすることにより、価値観の多様化が進む中で従業員のベクトルを合わせ、企業グループとして追い求める課題や企業理念の実現といった企業価値の創造の推進力を高めます。
CDPシートの導入により、上司と部下が協働して“バリュー”を基軸とした10年先のキャリアを見据えた計画を作成し、実践する人材育成(自己成長)制度を構築しました。CDPシートで「計画的な人材育成(自己成長)」を型決めすることにより、ハリマ化成においては普遍的に一定の基準での育成が可能となり、すべての従業員の満足度を高め、企業価値最大化への推進力を高めます。

人材育成のための人事制度の図
多様化する人材が活躍するための賃金制度

多様化する人材が活躍できるよう「成果=賃金」を基本とするグローバル基準の賃金制度に移行するため、日本独自の属人的な手当類については、一部(住宅手当)を除き廃止する改定を2015年10月に行いました。

福利厚生

従業員が持てる能力を最大限発揮できる環境をつくり出すための福利厚生制度や、従業員自身が病気になったり、家族の介護が必要になったときなど、いざというときのセーフティネットとなる制度も整備しています。
また、2008年1月よりメンタルヘルスケア制度を導入し、従業員だけでなく従業員の家族も利用できる体制を整えています。

セーフティネット/長期休業補償制度

従業員が病気やケガで就業できなくなった場合に、収入の減少をカバーし家族の生活をサポートするための制度で、社会保険での補償期間18ヶ月を超えて就業できない状態が継続した場合に、最長満60歳まで収入をカバーする制度です。
本制度では会社が基準給与月額の60%を補償し、従業員の任意加入上乗せにより最大基準給与月額の90%が補償されます。

健康・医療・メンタルヘルス相談サービス

従業員とその家族の体と心の健康の保持・増進と各個人のセルフケアのサポートを目的として、健康・医療・メンタルヘルスに関する相談サービスを整備しています。
本制度では精神的負担の約半分が法律に関連するといわれていることより、法律相談サービスも整えてサービスの充実に努めています。
また、2010年4月より全社統括産業医を任用し、統括産業医による教育の充実および専門的なサポートができる体制としメンタルヘルスケアに努めています。